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职场潜规则:公司“宁愿花11K重新招人,也不愿意花9K留住老员工”,到底为什么?

行动派DreamList2019-04-21 14:31:05

- 2018年已经过去 213 天 -

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来源:职场木沐说

ID:mumushuo2017


沉重而敏感的梗


说起公司“宁愿花11K重新招人,也不愿意花9K留住老员工”这个梗,沉重而敏感,真是几家欢喜几家愁。


老员工立马义愤填膺,恨的牙痒痒,抱怨公司不讲人情:“招的新人,工资一个比一个高,就不明白到底比我们强在哪!”


新员工则眼皮都不眨,振振有词:“不给11K,谁来你们公司啊,这就是市场行情,懂吗?”


宁愿高薪招新人,也不给老员工就地涨工资,就算老员工愤而离职也在所不惜,这已经成为职场潜规则,被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。


公司为什么要做看上去如此不划算又招人怨的事?新,老员工到底谁说的更有道理?



公司加薪的逻辑


处于高速发展的企业或者创业型公司,因为业务需要,薪资体系相当灵活而多变,涨薪幅度自然不在话下。然而一般的传统中大型公司,其加薪制度都有既定流程和固定频率,相对稳定。


通常一年有一次普调的调薪机会,在年初或第一季度进行。当然也有个别情况,如员工升职,特别奖励等可在任何时间进行。


普调涨薪的流程基本是这样的:公司会在上一年度作出整体加薪预算额度,然后分解到各部门,部门经理会根据这个分解下来的额度,制定本部门员工的加薪计划。


比如领导接到通知,今年整个部门涨薪额度为1000块钱,不算ta本人,部门成员共3个人:A,B,C,基本工资都是10000元。经过计算和综合考虑,领导给出如下的加薪方案,三个人的涨幅差距还算均衡:


 A:涨200(涨幅:2%)


 B:涨500(涨幅:5%)


 C:涨300(涨幅:3%)


    但是如果给A的涨幅是8%,整体方案就随之变成:


     A:涨800(涨幅:8%)


     B:涨100(涨幅:1%)


     C:涨100(涨幅:1%)


    可以看出,三个人的涨幅虽差距较大,但是整体涨薪金额控制在部门额度内,绝不会出现给某个员工上浮10%或20%这种天方夜谭的情况。


    此外,在综合考虑员工调薪时,部门经理会考虑的因素通常包括:


    员工在上一年度的绩效评估;


    对部门或公司的贡献;


    现有薪资水平;


    领导的主观印象。


    站在公司层面,只要每个部门的涨薪金额不超过各自额度,一般也不会干预和插手。


    在这样的加薪逻辑中,普通员工毫无理由,平白无故要求公司在非升职,非普调的情况下给自己加薪,或者就算在加薪期间,但要求加薪幅度超过部门额度,看起来都相当无脑,徒增笑柄。



    公司加薪要考虑员工整体平衡


    了解了公司的加薪逻辑和流程,我们再说回11K vs. 9K的梗。


    假设老员工现有工资是6~7K,想要涨到9K,加薪幅度是30~50%。


    如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。


    而对于公司来说,需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内,以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高,势必会给广大员工留下口实,引起内部情绪不满甚至冲突。


    公司绝不会为了个别员工而引火烧身,因此断然不会为了留住你,而给你涨到9K。


    就算你业绩不错,表现优异,对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现,就算年度的普调中会给你涨薪,涨幅也不不会太出格,仍然控制在本部门的预算额度内。


    除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益,公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪,并不占部门的额度。


    当然如果你牛逼到了这个地步,就肯定不是纠结11K还是9K这三瓜俩枣的胸怀了。



    为什么花高薪招聘新员工?


    上面分析了为啥公司不会轻易给你30~50%的涨薪幅度到9K,那公司又为啥宁可从外面招一个11K的高薪员工呢?


    在各行业都竞争日益激烈的今天,公司要想快速发展,就需要引进新人才,吸收新idea,吐故纳新才才会保持活力和竞争力。


    老员工自认为性价比超高,认为公司只需要给他们远低于新员工的工资,就可以轻易享受老员工的优势,比如:


    对公司历史,业务和产品熟悉


    对公司的人脉和流程熟悉,好办事


    学习曲线短


    然而这不过是存在于他们脑子里的YY而已,从公司角度来看,以上老员工自认为的优势完全可以被解读成他们的劣势:


    对公司历史,业务和产品熟悉

    公司解读:思维守旧,墨守陈规,缺乏创新意识


    对公司的人脉和流程熟悉,好办事

    公司解读:工作不以结果为导向,过分讲究人情,一团和气最后办不成事


    学习曲线短

    公司解读:缺乏学习动力和激情,拒绝接受新事物


    相反,这些老员工的劣势反而恰恰是新员工的优势所在,也正是为什么公司愿意付出更多的薪水请来新人,而不愿意留下老人。


    从另一个角度来看,每个岗位在人才市场上都有明码实价的标签,雇主在招聘新人时,当然要遵循“市场”这只看不见的手,也就是用市场价格招到适合的人才。


    当一个候选人的教育背景,工作经验和个人能力在市场上平均定价11K的情况下,公司想要用低于这个价位的薪水招到同样条件的人才,基本不太现实。


    公司想要招聘新人,就必须完全服从人才市场的价值规律,用市场化的薪资招到合适的员工。


    因此不管老员工怎么感觉不公平和不服气,都是徒劳的。



    职场潜规则,越早明白越好


    我入职场多年,最初也对11K vs. 9K 这种现象不太理解,曾有过来人偷偷跟我说:


    “这就是职场潜规则,你在这里好好锻炼,等哪天翅膀硬了,跳一次槽,然后再回来,那工资绝对按照市场价,一去一回,说不定就双倍了,原地不动想涨这么多,门都没有!”


    后来见得广了,经历多了,对这条职场潜规则就更加感同身受。


    与其每天抱怨新人比自己工资高,与其不断抨击公司的薪酬体系,寄希望于公司“幡然悔悟”这种不切实际的幻想中,还不如掂量掂量自己,一旦把你放到人才市场的摊位上,到底值多少钱。说不定到时你连抱怨的勇气都没有。


    值多少钱,既不由你自己说了算,也不由公司说了算,而取决于在激烈的竞争中,你自己到底有什么资格和多大的本事。


    这样的职场潜规则,越早明白越好。


    *作者:木沐,清华大学MBA,LinkedIn专栏作家,战略总监,10年以上知名外企高管经验,专注于职场和个人成长领域研究。关注职场木沐说(ID:mumushuo2017),轻松获得超实用和接地气的个人成长干货。


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